“典”亮职场 | 民法典时代人力资源管理应注重员工人格权的保护
2021-05-19 15:48
序言
人格权是指法律直接赋予民事主体所享有的各种人身权利，包括生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。2021年1月1日正式实施的《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》），将 “人格权”的规定独立成编，这不仅顺应了我国社会时代发展的需要，也是法律保障人民权益的体现。
树立“以人为本”的管理观念，构建科学人力资源管理体系是现代人力资源管理发展的趋势和企业内在发展需求。《民法典》时代的到来，对 企业员工人格权保护提出了新的要求。如何将实施《民法典》落实到企业人力资源管理层面，对多数企业而言，属于崭新的课题。
一、 民法典时代人力资源管理中
保护员工人格权要点
（一）
员工生命权、身体权、健康权及人身自由权的保护
《民法典》第1002条至1005条规定：“自然人的生命安全和生命尊严受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的生命权。……自然人的身心健康受法律保护。”第1011条：“以非法拘禁等方式剥夺、限制他人的行动自由，或者非法搜查他人身体的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”
因此，企业在日常管理中应当杜绝强迫劳动、强迫加班、非法限制员工人身自由、对员工进行搜身、体罚等侵害员工生命权、身体权、健康权或人身自由权的行为，否则，员工有权依据民法典的上述规定，要求用人单位承担相应的民事责任。
此外，需要引起注意的是，《安全生产法》第53条以及《职业病防治法》第59条规定，如因生产安全事故、职业病导致的员工人身伤害，除了工伤保险赔偿外，员工还有权要求用人单位按照民法典进行民事赔偿。
（二）
员工个人信息和隐私权的保护
《民法典》在人格权编中单设第六章规定了隐私权和个人信息的保护，明确界定了隐私权和个人信息，规定了保护隐私权和处理个人信息应遵循的原则和规范。
因此，企业在处理员工个人信息时，应当遵循合法、正当、必要原则，事先以书面形式获得员工的授权并注意保留相关证据；应制定、规范管理员工个人信息的制度，明确处理员工个人信息的目的、方式和范围，做到严格管控、合理使用。同时，《民法典》第1032条规定：“隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”企业应做好办公领域及空间的界定，避免非法监控、非法侵扰员工生活安宁、泄露公开员工私密信息等侵犯员工隐私权的行为。
（三）
员工名誉权和荣誉权的保护
《民法典》第1024条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。”第1031条：“民事主体享有荣誉权。任何组织或者个人不得非法剥夺他人的荣誉称号，不得诋毁、贬损他人的荣誉。”
企业在日常用工管理中有权对员工作出正面、负面的评价或者进行奖惩，但应当注意员工名誉权和荣誉权的保护，并严格按照公司的规章制度执行。为员工出具离职证明及相关文件时，对员工在职期间的表述应当客观公正。对其他用人单位提供离职员工背景调查信息时，应当得到离职员工授权，不得提供严重失实、贬损离职员工名誉或荣誉的意见。
（四）
员工肖像权和声音权的保护
《民法典》第1018条规定：“自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。”第1023条：“对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。”《民法典》对声音权的规定，是我国首次明文规定声音权。在法律规定的合理范围以外，未经本人同意，擅自使用员工肖像或声音的，均可能构成侵权。
因此，企业如收取员工简历及自荐视频、制作员工工作证件或者拍摄对外宣传片、举办企业商业活动等活动时，涉及使用员工肖像、声音等资源的，应充分考虑合规性和可持续性，适时与员工签署使用协议，明确授权使用范围。如有可能，也可以在规章制度或员工手册中进行统一规范。
（五）
防止对员工的性骚扰
性骚扰是一种以侵犯人格尊严权为特征的民事侵权行为。《 民法典》第1010条首次将 性骚扰纳入民事法律范畴，也首次明确了单位在预防性骚扰中的责任义务。
因此，企业应当依法“采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等对员工实施性骚扰”并在规章制度中体现对员工的上述保障。如果企业放任对员工性骚扰的行为，未尽到法律规定的义务，进而引发相关劳动争议的，单位可能需要承担不利后果。
二、侵犯员工人格权的法律后果
《民法典》第995条规定：“人格权受到侵害的，受害人有权依照本法和其他法律的规定请求行为人承担民事责任。受害人的停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响、恢复名誉、赔礼道歉请求权，不适用诉讼时效”。因此，企业如侵犯员工个人人格权的，应当承担相应的民事责任。
《劳动合同法》第88条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：……（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；”因此，上述情况下企业可能还需要依法承担相应的行政责任，甚至刑事责任。
结语
作为自然人的员工依法享有民法典所规定的各项人格权。随着员工个人自主意识不断增强，员工的权利保护已逐步成为企业员工关系管理的重要组成部分。《民法典》时代的到来推动企业必须不断提升人力资源管理水平，跟上甚至超越员工权利意识提升的步伐。
企业应当对《民法典》中关于人格权的相关规定予以重视，在日常管理中规范招聘、用工、在职管理和离职管理各个工作环节，完备姓名权、肖像权授权协议、个人信息使用授权书、竞业限制协议中离职后就业信息查询的授权条款、背景调查授权书等必要的法律文件，预防和减少法律风险的产生。此外，企业在建设企业文化和完善规章制度、员工手册时，要注重结合民法典对企业提出的新要求，健全完善性骚扰管理制度、个人信息保护制度、违纪处分制度、招聘入职管理等规范，并确保上述制度具备合法性和合理性，充分尊重员工的职场人格，最大限度地保障员工人格权益。
《民法典》保护劳动者职场尊严，是构建和谐劳动关系的重要法律保障，也是除了劳动法之外，与企业人力资源管理关系最为密切的法律。企业人力资源管理和员工人格权保护不存在对立，而应在《民法典》时代进行更好地融合，使《民法典》时代的劳动关系更加和谐稳定。
撰文：翁浩青
来源：智领中国
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