《企业经营范围登记管理规定》第三条第三款的规定：“企业的经营范围应当与章程或者合伙协议规定相一致。经营范围发生变化的，企业应对章程或者合伙协议进行修订，并向企业登记机关申请变更登记。”
公司登记事项发生变更时，未办理有关变更登记的，由公司登记机关责令限期登记；逾期不登记的，处以1万元以上10万元以下的罚款。其中，变更经营范围涉及法律、行政法规或者国务院决定规定须经批准的项目而未取得批准，擅自从事相关经营活动，情节严重的，吊销营业执照。
【条文链接】
《公司登记管理条例》第68条
（二）超出经营范围从事经营活动的法律责任
1.超范围经营一般经营项目法律责任
仅限于警告和罚款，并不涉及吊销营业执照。
民事：对于超范围经营一般经营项目所订立的合同，该合同不属于无效情形。其超范围经营中的民事合法权益受法律保护。
行政：公司超范围从事一般经营项目，应当及时办理变更登记，否则可能面临行政机关的警告和1万元以上10万元以下的罚款。行政处罚。
2.超范围经营许可经营项目法律责任
民事：违反国家限制经营、特许经营以及法律、行政法规禁止经营规定而订立的合同认定为无效。
行政：严重情形下，企业面临吊销营业执照。
刑事：公司超范围经营许可经营项目，当事人没有主观故意，意图牟取非法利润，或者情节没有达到扰乱市场秩序情节严重及以上的情况的，仅承担行政责任。如果当事人具有主观故意，以牟取非法利润为目的；行为属于非法经营罪所列行为其中之一的；同时达到了扰乱市场秩序，情节严重及以上的程度，则有可能触犯非法经营罪，从而承担刑事责任。
【条文链接】
《公司法》第211条
《公司登记管理条例》第69条
《企业经营范围登记管理规定》第15条
《最高人民法院关于适用
若干问题的解释一》第10条二、企业劳动用工法律风险及防范
《劳动合同法》颁布以来，劳动者的维权意识不断加强，劳动争议纠纷案件呈逐年上升的趋势。与之相对的是现实中大量的民营企业并未意识到劳动用工风险防范的重要性，导致频繁遭受巨大损失。用人单位从招聘到入职阶段都有可能面临劳动用工法律风险，下面总结了一些法律风险点。
（一）员工入职阶段的法律风险点
1.未及时签订劳动合同；
2.劳动合同内容不完整、不规范；
3.劳动者不签订劳动合同，未合法处置；
4.未告知办理社会保险参保；
5.录用仍在竞业限制期的劳动者；
企业劳动用工风险不容忽视，稍有不慎即有可能面临巨大损失，建议企业在专业劳动法律师的介入下评估企业劳动用工风险，完善企业劳动用工制度与流程，有效规避劳动用工风险。
（二）解除劳动合同时的法律风险点
1.试用期解除劳动合同；
2.协商解除劳动合同；
3.员工工伤、患病、非因工负伤情况下劳动合同的解除；
4.“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工劳动合同的解除；
5.无固定期限劳动合同的解除；
6.解除劳动合同的程序不符合法律规定；
7.违法解除劳动合同；
8.经济补偿金与赔偿金；
9.员工“自动离职”的处理；
（三）合同解除后的法律风险点
1.竞业限制协议的履行；
2.员工离职后未及时办理社会保险减员手续；
3.员工离职后用人单位代缴社保；
4.员工离职后技术或商业秘密的保护；
5.离职手续文件未妥善保管。
（四）用人单位不订立劳动合同的法律风险
根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应在用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则，用人单位应承担如下法律责任：
1.支付双倍工资，补签劳动合同
（1）用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签订书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前1日，应向劳动者每月支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
（2）用人单位自用工之日起超过1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同。
2.依法缴纳社会保险费
缴纳社会保险是用人单位的法定义务，不因双方未签订书面劳动合同而免除，否则，当劳动者发生事故时，用人单位应承担本应由社保机构支付的费用。
3.承担行政处罚和赔偿责任
根据《劳动法》第九十八条规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
4.用人单位的自身权益无法得到保障
劳动合同可以约定服务期、保守商业秘密、竞业限制等条款来保障用人单位的权利，这些条款属于可备条款，需要书面形式来确定双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害用人单位的权利，用人单位可追究劳动者的责任。如没有书面的劳动合同，则用人单位难以实现权利的维护。
（五）劳动者久拖不订立劳动合同的法律后果
如果劳动合同无法订立，是由于劳动者的原因，用人单位一般可以书面通知劳动者终止劳动关系，同时，根据下述情况确定经济补偿金的支付：
1.用人单位可自用工之日起1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
2.用人单位自用工之日起超过1个月不满1年，书面通知劳动者终止劳动关系的，用人单位应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。
（六）如何订立劳动合同
民营企业劳动用工风险不容忽视，稍有不慎即有可能面临巨大损失，企业需完善劳动用工制度与流程，有效规避劳动用工风险，具体可以从以下几个方面完善：
1.劳动合同的订立形式
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应订立书面的劳动合同。
2.劳动合同的订立时间
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，可以在用工前，也可以在用工开始的同时，但最迟必须在用工之日起1个月内与劳动者订立书面合同。
3.劳动合同的条款
根据《劳动合同法》的规定，用人单位必须在劳动合同中明确九项条款，除此之外，用人单位可根据实际用工情况约定其他条款。
（1）必备条款
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款包含如下内容：
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
（2）约定条款
用人单位可根据用工情况，就试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等事项进行约定。
（3）设计劳动合同条款应注意的问题
①通讯方式、送达
用人单位在日常的管理过程中，经常需要对劳动者发出通知、送达决定等。
用人单位应在劳动合同中约定劳动者的通讯地址，并约定送达条款，如“用人单位对劳动者的送达均按该地址进行，如劳动者变更通讯地址，应及时通知用人单位，未能通知的，用人单位可按原地址送达。”
②合同期限
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的期限分为：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
③工作时间与加班
用人单位应在劳动合同中明确适用哪一种工时制度，是标准工时还是综合计算工时或不定时工时制，如实行的是标准工时制，还应约定关于加班的事宜，其中最重要的是加班工资计算基数的约定，哪些收入应当列入作为计算加班工资的基数应予以明确。
④劳动报酬
实践中不少用人单位在劳动合同中仅约定不低于最低工资，至于工资结构如何没有约定。因此，细分工资结构，并且在劳动合同中进行明确约定十分必要。
⑤劳动合同的解除
劳动合同解除包括协商一致解除和法定解除。
原标题：《企业经营法律风险的提示与防范（一）、（二）》
