本期的四个案例表明，在用工的全过程中，企业都应该依法依规依理进行，把握法律要求，遵循经营规则，这样才能在行使用工管理权的同时减少风险、降低违法成本。
劳动者没有告知涉诉情形是否属于欺诈
案例：
2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，实际上邓某当时与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。2021年11月，因发现此事，该公司与邓某解除劳动合同，理由为邓某向公司提供虚假信息，存在欺诈行为。邓某提起劳动争议仲裁申请，请求认定公司违法解除劳动合同并裁决公司支付赔偿金。
仲裁委认为，邓某隐瞒自身涉诉情况，并没有对其胜任公司销售经理一职产生实质性影响；该公司未证明邓某业务能力不满足岗位要求。因此，邓某不构成法律意义上的欺诈，公司解除劳动合同违法。
仲裁委裁决后，双方当事人均未提起诉讼。
来源：《工人日报》2024年1月3日刊
分析：
《劳动合同法》中明确规定劳动者应当向用人单位如实说明“与劳动合同直接相关的基本情况”。如果劳动者故意隐瞒真实情况，导致用人单位基于错误认识而订立劳动合同的，用人单位可以依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条的规定，以劳动者“欺诈”为由解除劳动合同。
邓某的行为是否构成劳动法意义上的欺诈，仍需进一步分析，但本案的裁决结果启示用人单位，是否能以劳动者欺诈为由单方解除劳动合同，应当考虑以下几项要素：
首先，劳动者的如实说明义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，通常包括学习、工作经历及身体健康状况等，如果劳动者隐瞒的信息与劳动合同的履行并无关联，甚至涉及隐私，则用人单位不得因此以构成“欺诈”为由解除劳动合同，否则还可能被认定为“就业歧视”。
其次，用人单位如果未在招聘阶段设置特定的录用条件，则后续很难证明与该录用条件有关的劳动者个人情况与劳动合同直接有关。
最后，如果双方已长期履行劳动合同，甚至这期间劳动者经历了升职、涨薪、续签等，则表明劳动者的工作能力得到了认可、曾经的“欺诈”行为并不足以致使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位再以此为由解除劳动合同，将面临法律风险。
外卖小哥没签劳动合同如何证明劳动关系
案例：
某公司系某外卖平台的合作方，通过平台App派单。2022年5月28日，张某入职该公司任外卖骑手，在平台App接单，张某的住宿、工作用车均由公司安排，公司在考勤、工作时长、任务量、上班着装等方面，对张某提出工作要求。
2022年6月7日，张某在配送过程中发生交通意外受伤。因公司为张某投保团体意外险，在保险公司理赔协调过程中，公司提供了一份工作证明，注明张某当时是在职员工，以及入职时间、工作岗位等信息。2023年3月，张某提起仲裁申请，请求确认双方存在劳动关系。张某提交了工作证明和载有考勤点名、每日工作时间、最低送单量等信息的App截图，仲裁委裁决支持了张某的请求。该公司不服，诉至法院。法院维持了仲裁裁决。
来源：《南方工报》2024年1月2日刊
分析：
“互联网＋”平台经济催生了新业态用工模式，同时也对传统的劳动关系认定与法律责任认定带来一定的挑战。具体到餐饮业，对外卖骑手与外卖配送合作商之间劳动关系的认定，最重要的考察标准在于双方是否具有劳动关系中从属性的特征，这需要透过表面的平台规则，考察公司对骑手是否具有较强的管理权，例如考察是否有考勤要求、是否给骑手发放保底工资、派单是否为强制、是否允许骑手兼职，骑手对何时接单、送单路线、接单数量、休假等事项是否享有较大的自主性和选择权，继而整体分析双方之间的控制和管理程度是否达到了劳动关系中人格从属性的标准。
本案中，公司对张某有严格的考勤点名要求，对其工作时长和任务量均有要求，张某的自主选择权极其有限；公司还提供了劳动工具与其他劳动条件，客观上已达到了从属性的标准，构成劳动关系。
当然，新业态用工具有多样性和复杂性，在个案中应回归到劳动关系的根本属性去做综合分析，既保障劳动者的合法权益，也促进整个平台经济的良性发展。
员工上一年度存在违纪事实本年度解聘是否违法
案例：
谷某系某公司员工。2022年4月底，公司依据员工手册中关于“员工自然月内早退三次以上，属于严重违纪行为，公司可解除劳动合同”的规定，以谷某2021年多次早退为由与谷某解除劳动合同。谷某在公司作出解除决定前已怀孕。
谷某先后申请仲裁、提起诉讼，要求公司恢复劳动关系并支付工资。法院审理后认为，公司员工手册虽对早退行为的处理有规定，但谷某的违纪行为均发生在2021年，而公司直至2022年4月谷某怀孕后才作出处理，在此之前，公司从未对谷某指出上述行为违纪或作出相应处罚。因此，法院认定公司解除劳动合同违法，支持了谷某的请求。公司不服判决提出上诉，后在二审期间与谷某达成和解并撤回上诉。
来源：《上海法治报》2023年12月26日刊
分析：
我国法律对“三期”女职工有很多特殊保护规定，但在符合一定的条件下，用人单位依旧可以行使解除权。比如，用人单位可以和“三期”女职工协商一致解除劳动合同，或者当“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形时，用人单位也可以单方解除劳动合同。
但是，在适用《劳动合同法》第三十九条时，用人单位需要充分举证员工存在过错以及解除依据符合法律规定和常理。以本案为例，谷某确实存在违纪事实，但出现违纪行为与公司作出处理的时间跨度较大，且是在谷某怀孕后公司才处理，导致法院对公司单方解除动机与处理方式的合理性产生质疑，因此认定该解除行为并非正常用工管理行为。
在用人单位解除劳动合同争议的处理中，司法机构还会关注公司所依据的规章制度及员工手册等内容的合法性，以及这些制度是否经过民主程序和公示程序制定等。若制度的内容或程序被认定为欠缺合法性，即便员工存在严重违纪行为，公司的单方解除行为仍有较大可能被认定为违法。
如此“劳务外包”用工谁是用人单位
案例：
2023年7月，上海市长宁区人社局执法大队接到黄某投诉，称所在的A餐饮公司未为其办理社会保险。
执法大队经调查发现，A公司与在外省市注册的B劳务公司签订业务外包合同，约定将厨房业务外包给B公司。B公司持有劳务派遣许可证且在上海市注册有分公司C公司。黄某于2019年7月与B公司签订劳动合同，被安排在A公司工作。A公司虽与B公司签订业务外包合同，在用工中仍直接管理黄某，现场也无B公司管理人员，工资由A公司每月以劳务费形式支付给B公司，再由B公司支付给黄某。
执法大队确认A公司与B公司的业务外包实质为劳务派遣，依法责令C公司限期补办黄某的社会保险。
来源：《劳动报》2023年12月13日刊
分析：
实践中像本案这种“假外包真派遣”的情形并不少见。所谓“假外包真派遣”，简单来说就是两个单位以签订外包合同（名称包括但不限于劳务外包、岗位外包、项目外包、服务外包等）的形式行劳务派遣用工的实质。业务外包与劳务派遣的本质区别在于，在外包关系下，发包单位不对劳动者进行直接管理，只享受承包单位提供的服务成果；而在劳务派遣关系中，劳务派遣单位向用工单位提供劳动力，用工单位对劳动者进行直接的管理。所以在执法或司法中相关部门进行审查时，会重点关注合作单位是否具备劳务派遣资质、单位之间约定的权利义务与结算方式、单位与个人之间的管理痕迹与交付对价等相关内容。
一旦“假外包真派遣”被查实，劳务派遣单位和用工单位首先会面临各类行政处罚。其次，用工单位要承担连带责任，包括但不限于补缴社会保险费，支付工伤待遇、经济补偿等方面的责任，甚至可能会引发税务风险、上市风险等，劳务派遣单位则需承担用人单位责任和相应的安全生产责任。本案中，根据《劳务派遣暂行规定》第十八条、第十九条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险；劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社保费。由于B公司属于跨地区劳务派遣，应由其分公司C公司为黄某参加社保。
企业在用工中应正视“假外包真派遣”带来的风险，从合规经营的角度开展对外合作。
