2024年4月30日，佛山市中级人民法院在其官方公众号上发布了《被迫待岗，他顺利拿到赔偿！劳动者必看的八个典型案例→》一文，共选取8个劳动争议典型案例，内容涉及：
①李某到某中医药机构从事“针灸、理疗、抓药”等中医医疗活动，与该机构的经营者签订了《传统医学师承关系合同》，此后定期收到2000至3000元（此前仅不定期收到200元）。后李某对该机构提起仲裁、诉讼，请求认定劳动关系，但仲裁委及法院均未认定劳动关系。其中，法院认为，双方签有《传统医学师承关系合同》，其到该机构从事的医疗活动是“医学临床实践学习”，不属劳动关系范畴的劳动。该机构的经营者虽对其进行了管理，但仅为“履行指导老师职责”，不是用人单位对劳动者实施的管理。该机构经营者虽向其发放了款项，但从数额和发放周期看，应为“学习期间的补贴”。综上，本案证据不足以证明双方达成了建立劳动关系的合意。
②某员工曾在某公司任职销售，双方未签书面劳动合同，也未签订“竞业限制协议”或约定“竞业限制条款”。该员工离职后，被公司发现其在职期间在外开设了同业竞争的公司。公司对该员工提起了仲裁、诉讼，诉求支付“竞业限制赔偿金” 100万元。但仲裁委、法院均未支持公司的诉求。其中法院不予支持的理由是，公司诉求竞业限制赔偿金的依据，仅是一份规章制度，但这类制度属于“内部制度性文件”，里面的“辞工后3年内不得进入同行业作为同业竞争”的条款也仅仅是公司的单方宣示，不属竞业限制条款。
③某员工被公司通知从广东佛山调至云南昭通工作，员工与公司沟通，但公司未予回复，员工就拒绝到新岗位上班，结果几天后就遭到公司以“旷工”为由的辞退。员工对公司提起仲裁，诉求违法辞退的赔偿金，获仲裁支持。公司不服，起诉到法院，但法院维持了仲裁裁决。法院认为，公司对员工跨省调岗，但未提交证据证明该调动存在“生产经营所需、具有合理性、必要性”，且公司拒绝与员工协商。新旧岗位距离1000多公里，对员工生活、工作、家庭均有影响，已涉及员工切身利益，公司应积极协商，不能将员工的合理拒绝认定为旷工并辞退。
④某公司员工手册规定，奖金只向“发奖金当日在职的员工”发放。某员工入职十几年，2022年6月1日达法定退休年龄。2022年8月，该公司作出《奖金发放通知》，注明当年的“年中奖”对应出勤月份为2022年1至6月，但发放对象却为“8月15日仍在职的员工”，并因此未向该员工发放。该员工于是对公司提起了仲裁，诉求支付年中奖，获仲裁支持。公司不服，提起诉讼，但法院仍判决公司应支付年中奖，理由是：该《奖金发放通知》的计算方法显示，奖金的发放是根据员工的“出勤情况和工作表现”计算，但公司未证明员工的出勤和工作表现不符奖金发放标准，仅以员工发放时不在职为由拒绝支付，缺乏依据。
⑤某公司因被收购，组织架构调整，某员工从副总经理被调任战略投资负责人。该员工作为战略投资负责人与公司签订了年度经营责任制，并到岗任职。10个月后，该员工主张公司的做法构成“违法调岗降薪、未足额支付劳动报酬报酬”等，据此被迫辞职，并提起了仲裁、诉讼，诉求支付工资差额、经济补偿金、绩效奖金等。案件经审理，仲裁、法院均未予支持。其中法院认为，该员工被调任后，“月基本待遇”不变，且已到新岗位任职超10个月未提出异议，其绩效工资是用人单位经营自主权的范畴，其年终绩效变化符合公司的经营特点、经济效益和法律规定等，故公司的调岗合法且已足额支付工资。
⑥某物流公司为员工缴纳社保时，存在“每月从员工工资中扣除用人单位应承担的社会保险费”的做法，累计扣减的单位部分金额达到了1万余。后该员工离职，对公司提起了仲裁，诉求公司返还“应由公司负担的社保费”，获仲裁支持。公司不服，提起诉讼，但法院维持了仲裁认定——公司要向员工返还该多扣的社保费。
⑦某女职工因怀孕休假，之后顺产单胞胎。该女职工产假期间，公司一直未发放产假工资，后该女职工以公司拖欠产假工资为由，提出了被迫解除劳动合同，并提起仲裁，诉求支付产假工资及被迫解除劳动合同的经济补偿金，获仲裁委支持。公司不服，提起诉讼，但法院维持了仲裁裁决，法院认为，产假工资属劳动报酬，用人单位拖欠产假工资属于劳动合同法第38条规定的未足额支付劳动报酬的情形，故公司应支付经济补偿金。
⑧某员工被某建工公司通知待岗，员工多次表示不同意待岗，但公司仍不向其提供劳动条件。之后，该员工以公司单方让其待岗违法为由，向公司发出被迫解除劳动合同的通知书，并提起仲裁诉求支付经济补偿金。仲裁委经审理，支持了该员工的诉求。公司不服，向法院提起了诉讼。法院经审理，判决公司要支付经济补偿。法院认为，该公司未能举证证明存在“非因劳动者原因停工、停产或因劳动者自身原因需要待岗”的情形，也未能举证“公司与劳动者就待岗安排达成一致”，故公司的做法已构成“未按劳动合同约定提供劳动条件”，需向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。
案例摘要：
1.案例一
2012年，李某经人介绍进入某研究中心从事“针灸、理疗、抓药”等中医医疗活动。
2018年，李某与陈某签订《传统医学师承关系合同》——陈某是该研究中心的经营者、执业医师。
之后，李某开始定期收到陈某支付的2000元至3000元——此前仅不定期收到200元。
2019年，李某考取了医师执业证。
2022年12月，李某对某研究中心提起了劳动仲裁，诉求确认双方从2012年起存在劳动关系，支付解除劳动关系经济补偿金、欠付工资等。
劳动仲裁委经审理，驳回了李某的诉求。
李某不服，继续起诉至法院。
法院经审理，判决“双方不存在劳动关系”，理由是：
（1）李某跟随陈某学习中医知识，双方签订有《传统医学师承关系合同》，李某在该中心从事的医疗活动实质上是“其在陈某指导下进行的医学临床实践学习”，不属于劳动关系范畴的劳动；
（2）陈某对李某在从事医疗活动中进行的管理，属于“陈某履行指导老师的职责”，并非“用人单位对劳动者实施的管理”；
（3）陈某对李某发放的款项，结合数额及发放周期，应是李某“学习期间的补贴”，也并非劳动关系中的工资。
综上，现有证据不能证明李某与该中心达成了建立劳动关系的合意。
典型意义：“师承关系”是以传授知识技能为目的的特殊传承关系，与劳动关系存在“成立要件、主体地位、行为性质” 等方面的本质区别。
2.案例二
2014年4月，卢某入职某电池公司，任销售岗位，双方未签书面劳动合同。
2022年9月，卢某离职。
之后，该电池公司发现，卢某在职期间设立了同业竞争的某能源公司。
电池公司认为卢某的做法违反了公司规章制度《销售管理及提成方案制度》中的竞业限制条款，对卢某提起了劳动仲裁，诉求裁决卢某支付竞业限制赔偿金100万元
仲裁委经审理，驳回了电池公司的诉求。
电池公司不服，继续起诉到法院。
法院经审理，驳回了电池公司的诉求，理由是：
（1）卢某与电池公司未签订书面劳动合同，也未签署竞业限制协议或约定竞业限制条款；
（2）公司提供的《销售管理及提成方案制度》仅为内部制度性文件，其中的“辞工后，3年内不得进入同行业，作为同业竞争”，该内容属于公司的单方宣示，也不属于 “竞业限制条款”，对劳动者不产生约束力。
典型意义：
（1）竞业限制人员，限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
——但卢某只是个“销售人员”，不符合竞业限制的人员范围。
（2）竞业限制是对劳动者离职后自由择业权的限制，需要用人单位和劳动者通过协商并达成合意的方式单独约定。
（3）本案的规章制度，是用人单位单方制定的管理内容，其中的竞业限制条款扩大了竞业限制人员的范围，违反了缔约自由的原则，对劳动者不能产生约束力。
3.案例三
2022年12月5日，某房地产公司向严某发出调动通知，将严某从佛山调至云南昭通工作。
严某就调岗事宜与公司进行沟通，但公司未予回复，于是严某拒绝到新岗位上班。
2022年12月9日，公司以严某旷工为由，向严某发出了解除劳动合同通知。
严某遂对公司提起了劳动仲裁，诉求支付违法解除劳动合同的赔偿金，获仲裁裁决。
公司不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理，维持了仲裁裁决，理由是：
（1）公司将员工工作岗位从佛山调至云南昭通，但未提交证据证明该调动“系生产经营所需，具有合理性、必要性”，且拒绝与劳动者进行协商；
（2）佛山与昭通相距超1300公里，跨省工作地点的变更，对员工生活、工作及家庭影响较大，属涉及员工切身利益的重要事项，公司应积极协商变更合同。
（3）在严某明确拒绝（不合理的调岗）的情况下，公司直接认定旷工辞退违法。
4.案例四
某技术公司《员工手册》规定，奖金只向“发奖金当日在职的员工”发放。
2007年1月，招某入职某技术公司。
2022年6月1日，招某达到法定退休年龄。
2022年8月，该公司发出《奖金发放通知》，载明“年中奖金”对应的出勤月份是“2022年1月至6月”，发放对象是“8月15日仍在职的员工”，故未向招某发放2022年年中奖。
招某于是对公司提起了仲裁，诉求支付年中奖，获仲裁委支持。
公司不服，起诉到法院。
法院经审理，判决公司要向招某支付年中奖，理由是：
（1）《奖金发放通知》的计算方法显示，该奖金发放是根据员工的出勤情况及工作表现来计算，但公司未能证明员工的出勤情况和工作表现不符奖金发放标准。
（2）公司仅以员工发放年中奖时已离职为由不发，缺乏依据——有违公平合理原则。
5.案例五
2020年，某公司因被收购，组织架构调整，其副总经理钟某被调任战略投资负责人。
2021年1月，钟某作为战略投资负责人，与公司签订年度经营责任制，并到岗任职。
2021年10月，钟某认为公司将其从副总经理调任战略投资负责人的做法构成违法调岗降职降薪、未足额支付劳动报酬等，向公司送达了《被迫解除劳动合同通知书》，并提起仲裁，诉求支付工资差额、经济补偿金、绩效奖金等。
仲裁委经审理，驳回了钟某的全部诉求。
钟某不服，继续提起一审起诉，但法院仍判决公司无需支付工资差额和经济补偿。
法院判决理由是，钟某被调岗后，月基本待遇不变，且已到新岗位任职超10个月未提出异议。“绩效工资”的变化是用人单位经营自主权的范畴，其年终绩效变化符合公司的“经营特点、经济效益和法律规定”。故公司已足额支付工资，不支持工资差额及经济补偿金等。
6.案例六
2021年6月起，某物流公司为黄某参加社保，但每月均从黄某工资中扣除“用人单位应承担的社保费”。
截至2022年6月，公司累计从黄某工资中扣了1.5万余元，其中用人单位应缴部分为1万余，个人应缴部分为5000多。
2022年6月20日，黄某离职，对公司提起仲裁，诉求公司返还“应由公司负担的社保费”，获仲裁支持。
公司不服，向法院提起了诉讼，但法院维持了仲裁裁决。
法院理由是，根据《社会保险法》的规定，对职工因参加社会保险而产生的费用，公司依法应承担用人单位缴纳部分。但公司将其应承担的社保费用转嫁给黄某，违反了上述规定，故须返还相关社保费。
7.案例七
2015年3月24日，祝某入职某美容公司。
2022年2月15日起，祝某因怀孕于休假，后于2022年10月份顺产单胞胎。
但是，产假期间，公司一直未发放产假工资。
2023年3月31日，祝某以“拖欠产假工资”为由，向公司发出被迫解除劳动合同通知书。
2023年4月26日，祝某对公司提起劳动仲裁，诉求支付产假工资以及被迫解除劳动合同的经济补偿。
案件经审理，仲裁委支持了祝某得全部诉求。
公司不服，向法院提起了诉讼，但法院也判决该公司要支付经济补偿，理由是，根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括特殊情况下支付的工资，其第十条规定，特殊情况下支付的恶工资包括因产假等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资，故产假工资数劳动报酬，用人单位拖欠改工资属劳动合同法第三十八条规定的“未足额支付劳动报酬”的情形，故公司应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿。
8.案例八
2023年2月，某建工公司通知陈某待岗。
陈某多次表示不同意待岗，但公司仍未向陈某提供劳动条件。
2023年5月16日，陈某以公司单方决定其待岗违法为由，向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，并对公司提起了劳动仲裁，诉求支付解除劳动合同经济补偿。
仲裁委经审理，支持了陈某的诉求。
公司不服，向法院提起了诉讼，但法院仍判决公司向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
法院判决理由是，该公司未能举证证明存在“非因劳动者原因停工、停产或因陈某自身原因需要待岗”的情形，且未与陈某就待岗安排达成一致，属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，故判决公司支付解除劳动合同的经济补偿。
