以下文章来源于成都市中级人民法院 ，作者成小法
成都市中级人民法院.
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“五一”国际劳动节来临之际，为反映成都法院对劳动者合法权益的充分保护和对用人单位依法用工的司法指引成效，以案释法，回应社会关切、规范法律适用、统一裁判尺度，指导企业规范用工和引导劳动者依法维权
成都中院发布
2025年“五一”国际劳动节
成都市劳动争议领域典型案例
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2025年“五一”国际劳动节
成都市劳动争议领域典型案例
目 录
案例1：“录用即要约“——发出录用通知后单方反悔应承担缔约过失责任
案例2：“劳动不分国内外” ——确认外派人员与对外承包工程的中国公司存在劳动关系
案例3：自身风险不得转嫁——用人单位制定规章制度将经营风险转嫁劳动者的，内容无效
案例4：劳动者有权休息——执行综合工时制的劳动者不接受用人单位的法定节假日加班安排，不构成旷工
案例5：“落选者”权利不应忽视——对竞聘上岗落选者调岗调薪应合法合理
案例6： “沉默不代表我同意” ——用人单位单方降薪不适用劳动者默示同意
案例7：劳动亦需诚信——劳动者在职期间违反竞业限制损害用人单位利益应承担赔偿责任
案例8：离岗先体检——用人单位未安排接触职业病危害作业的劳动者经离岗前职业健康检查不得解除劳动合同
01.“录用即要约”
发出录用通知后单方反悔
应承担缔约过失责任
/ 基本案情 /
2023年11月6日，某科技公司的法定代表人向王某发送了《录用通知书》，载明了拟录用岗位、基本薪资、合同期限、试用期、报到时间。王某收到《录用通知书》后，向原单位申请离职并完成离职审批，原单位出具了《员工离职证明》。2023年11月22日，某科技公司的法定代表人通过微信向王某表示现在公司又不计划招人了，并表示帮王某介绍另外的公司。王某则表示，其与某科技公司谈好录用才离职，现已办理完离职。经查，王某在原单位工作期间月平均工资超过5000元。王某向法院提起诉讼，请求判令某科技公司按三个月工资数额向王某支付赔偿款15000元。
/ 裁判结果 /
成都高新法院经审理认为，某科技公司向王某发出了录用通知书，但王某未实际入职某科技公司，双方尚未建立劳动关系，故本案应系“缔约过失责任纠纷”。某科技公司向王某发送了《录用通知书》，明确了工作岗位、劳动合同期限以及劳动报酬标准等核心事项，王某也因收到前述录用通知才从原单位离职，故某科技公司在发出录用通知后又反悔不录用王某的行为，的确给王某造成了损失。某科技公司在发出录用通知后无正当理由取消录用，有违诚信，法院结合王某工资标准，酌情确认某科技公司应赔偿王某损失10000元。一审宣判后，某科技公司不服，提起上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。
/ 典型意义 /
本案确立了用人单位发出录用通知后无正当理由单方反悔应承担缔约过失责任的裁判要旨，体现维护诚实信用、规范就业市场秩序的法律、劳资、社会层面三重示范价值。一是确立要约承诺的契约精神。用人单位发出录用通知，劳动者接受，虽不能视为签订正式劳动合同，但录用通知本身会对双方产生法律约束力，用人单位发出后任意撤销，属于违背诚实信用原则的行为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条之规定，用人单位需承担缔约过失责任。二是矫正不对等的缔约地位。本案通过司法衡平双方权益，警示用人单位应承担更高的审慎义务，应在发出录用通知前完成面试、拟录用人员确定、内部审批等必要流程，防止将内部决策变化导致的风险转嫁给劳动者。三是构建诚信就业生态。现今就业市场形势复杂，人才流动高频化，本案通过负面评价+经济赔偿的双重约束，警示企业建立规范、诚信的招聘管理制度。同时提示劳动者对求职过程中的相关材料妥善保存，遇到违法行为时依法维权，推动形成“守信者受益、失信者担责”的良性就业环境。
02.“劳动不分国内外”
确认外派人员与对外承包工程
的中国公司存在劳动关系
/ 基本案情 /
B公司是A公司在C国设立的分公司，B公司在C国承包了项目工程，杨某具有出国务工经验，由A公司购买出国机票前往C国，后续在前述项目工程上工作。某日，杨某在该项目工地上受伤。期间A公司向杨某支付了多笔工资，还与杨某签订了《关于某班组回国人员工资发放事宜的协议》。后杨某因申请工伤认定需要，起诉主张其与A公司存在劳动关系。A公司辩称B公司与国外D公司已签订《工程施工劳务分包合同》，约定将前述项目工程的劳务工作分包给D公司实施，杨某由D公司雇佣及管理，其根据D公司出具的《付款委托书》向杨某支付工资，并提交由杨某签字的《事故情况调查记录》《关于某班组杨某回国康复性治疗的协议》。
/ 裁判结果 /
成华法院经审理认为，依照《对外承包工程管理条例》第十二条规定，对外承包工程的单位应当依法与其招用的外派人员订立劳动合同，按照合同约定向外派人员提供工作条件和支付报酬，履行用人单位义务。本案中，B公司作为A公司在C国设立的分公司，对外承包项目工程。杨某通过A公司派出工作，在前述工程提供劳动期间，A公司向杨某支付了劳动报酬，杨某与A公司之间存在事实劳动关系有事实与法律依据。依照《对外劳务合作管理条例》第二条第二款的规定，国外的企业、机构或个人不得在中国境内招收劳务人员赴国外工作。D公司作为在C国设立的外国企业，不具备在中国境内招用劳务人员出国务工的资格，A公司主张杨某直接与外国企业D公司建立劳动关系，不符合法律规定。法院判决确认杨某与A公司存在劳动关系。一审宣判后，A公司不服，提起上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。
/ 典型意义 /
随着公司全球化的发展，中国技术通信公司、消费电子公司、新能源公司、建筑工程公司均有派出雇员赴国外工作。实践中，有些中国公司不与其招用的出国务工人员签订劳动合同，要求务工人员与境外当地公司签订书面协议，试图以此逃避用人单位责任。本案中，人民法院进行穿透式审查，根据用工事实认定公司和劳动者的关系，通过已查明事实，可以明确招工主体、承包主体、劳动报酬支付主体，依照法律法规规定，外国企业不具备在中国境内直接招用劳务人员出国务工的资格，依法认定对外承包工程的中国公司与外派人员之间建立劳动关系，有效保障了出国务工人员的合法权益，对规范中国企业境外用工关系有积极示范意义。
03.自身风险不得转嫁
用人单位制定规章制度
将经营风险转嫁劳动者的
该规定内容无效
/ 基本案情 /
代某系某电子公司销售人员。2020年10月，某电子公司召开全体职工大会，包括代某在内的全体职工一致表决通过《某电子公司行政管理制度》。该制度对销售账期、呆账、坏账、滞留库存的认定及处理进行约定，明确对追讨坏账期间、处理滞留库存期间发生的真实合理费用，由公司承担70%、销售人员承担30%。因代某联系签订订单的购买方未按时足额支付货款、未及时提货，某电子公司根据上述行政管理制度，将相应货款、货物认定为坏账、滞留库存，按照30%的比例扣发代某工资，双方就此产生争议。
/ 裁判结果 /
武侯法院经审理认为，用人单位作为市场经济主体，独立经营，自负盈亏，经营风险应由其自身承担。在劳动关系中，劳动者的劳动力和生产资料均是用人单位的生产要素，劳动者对用人单位的生产经营没有自主权，也无需为企业的经营风险承担责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二款“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效”之规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，将经营风险转嫁给劳动者的，该约定不具有法律效力。在本案中，某电子公司制定的《某电子公司行政管理制度》中规定了坏账、滞留库存的认定及处理方式，但未区分因公司自身原因造成的坏账、滞留库存或因销售人员导致的坏账、滞留库存，该制度实质上将坏账、滞留库存视为经营风险，且因公司自身造成的损失，仍然需要销售人员承担其责任，实质是将公司自身的经营风险转嫁给销售人员。公司应当对其自身原因所造成的坏账、滞留库存承担责任，销售人员与企业不是合伙关系，不应当过度承担企业经营风险，故《某电子公司行政管理制度》有关约定违反法律禁止性规定，不具有法律效力。某电子公司要求代某承担因其自身所售出的产品质量问题所导致的账款未回款义务，以此为由扣发其工资，加重代某作为劳动者的责任，该行为违反法律禁止性规定而无效，故某电子公司要求不向代某支付扣款提成的理由不成立。法院判决某电子公司向代某支付扣款提成。一审宣判后，某电子公司不服，提起上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。
/ 典型意义 /
用人单位为了维护其正常的生产经营活动，依法建立完善规章制度系其经营自主权的体现，应当予以尊重。鉴于劳动关系中双方地位并不均衡，保障劳动者的合法权益，用人单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当履行相应民主程序，将规章制度公示，或者告知劳动者。而且规章制度的内容不得免除用人单位自己的法定责任，排除劳动者权利。
用人单位作为市场经济主体，独立经营，自负盈亏，经营风险应由其自身承担。劳动者向用人单位提供劳动，获取劳动报酬系其法定权利。用人单位不得向劳动者转嫁经营风险，其转嫁经营风险，排除劳动者权利，扣发劳动报酬的行为无效。举重以明轻，即使用人单位通过民主程序制定规章制度，只要规章制度内容符合《劳动合同法》第二十六条规定情形的，应当认定相应规章制度不具有法律效力，用人单位根据该制度实施的管理行为亦属无效。
04.劳动者有权休息
执行综合工时制的劳动者不接受
用人单位的法定节假日加班安排
不构成旷工
/ 基本案情 /
谢某某在某工程公司担任技术类岗位工作，执行综合计算工时制度。该公司《员工管理办法》规定员工应按照公司规定提前履行请假程序并在休假结束时及时销假，否则按照旷工处理，连续旷工7天或一年内累计旷工10天的，属于严重违反企业规章制度，企业可以直接解除劳动合同。谢某某于2024年4月20日填写《请假审批表》申请月休假，请假期间为2024年5月1日至2024年5月6日。部室领导、分管领导签字同意，审批表上“书记批示”与“项目经理批示”处无签字。2024年4月30日，某工程公司项目工作群内发布《项目考勤表》，该表记载谢某某在4月30日打卡时间为7:52分。当天谢某某在钉钉上提交用印申请，通过微信协商工作事宜。2024年5月2日，某工程公司项目工作人员向谢某某发送微信称谢某某自2024年5月1日未正常出勤且未办理请假手续，要求谢某某收到通知后立即返岗。谢某某回复称项目未与其协商五一节假日加班，其也未自愿申请五一期间加班，同时已按流程办理请假手续。2024年5月8日，某工程公司项目经理部向谢某某发送《解除劳动合同通知书》，载明2024年4月30日至2024年5月6日期间，谢某某无故连续旷工满7天且未向公司说明正当理由，前述行为严重违反公司员工管理办法规定，根据《劳动合同法》第三十九条之规定，公司决定于2024年5月8日与其解除劳动关系。谢某某遂要求某工程公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。
/ 裁判结果 /
青羊法院经审理认为，谢某某虽未按照《员工管理办法》的规定经项目经理准假，在2024年5月1日未上班，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。”以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”之规定，执行综合计算工时制的劳动者在法定节假日仍有休息、休假的权利。某工程公司安排谢某某在劳动节上班，属于安排劳动者加班，谢某某有权拒绝，谢某某在2024年5月1日未出勤，不属于旷工。某工程公司以谢某某在2024年4月30日至5月6日期间连续旷工满7天为由与谢某某解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，属于违法解除，遂判决某工程公司向谢某某支付违法解除劳动合同赔偿金31 442.67元等。一审宣判后，双方均未提起上诉。该判决现已生效。
/ 典型意义 /
劳动者有休息的权利，法定节假日的设立是国家通过立法对劳动者休息权进行保护的重要制度，是宪法精神的具体落实。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条的规定，无论执行何种工时制度，劳动者在法定节假日享有休息、休假的权利。本案认定用人单位安排执行综合计算工时制的劳动者在法定节假日工作的属于安排加班，劳动者不接受用人单位的加班安排、未实际出勤的不构成旷工，系对劳动者休息权的司法保护和对用人单位不得违背劳动者的意愿变相强迫劳动者加班规则的重申，为劳动者对抗用人单位不合理的工作要求提供了司法支持，在规范企业用工、平衡劳资关系方面具有典型意义。
05.“落选者”权利不应忽视
对竞聘上岗落选者调岗调薪
应合法合理
/ 基本案情 /
2017年3月，张某入职四川某开发公司，2020年3月，双方签订《劳动合同》，张某被聘用为公司招标部副经理。2021年12月，该公司制定《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》，规定竞聘落选者均免去原职务，由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的，可根据国家相关规定解除劳动合同。后张某报名参加竞聘落选，张某表示接受岗位调整但需保持其薪酬、职级不变。2022年2月，该公司向张某送达岗位调整通知书，将张某的岗位调整为营销部主管，并执行降低后的薪酬待遇，要求张某按期到新岗位报到，否则按旷工处理。张某虽签收通知书，但不同意降职降薪，后于2022年3月以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
/ 裁判结果 /
双流法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：……（四）工作内容和工作地点；……（六）劳动报酬；”，第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，由上述规定可知，工作内容及劳动报酬属于劳动合同的必备条款，工作内容和劳动报酬的变更属于对劳动合同内容的变更。本案中，四川某开发公司的《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》中规定了“未报名参加竞聘的以及竞聘落聘的，均免去原职务，暂由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的，可根据国家相关规定解除劳动合同”，但并未将未报名参加竞聘人员以及竞聘后落聘人员的岗位薪资会如何调整明确告知员工，员工无法预知竞聘失败后的调岗范围以及不服从竞聘将如何处理。同时，即便张某在本次竞聘中未能竞聘上岗，也不能证明张某不能胜任原工作。本案亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的“用人单位在劳动者不能胜任工作或劳动者患病、非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以变更劳动者工作岗位”的情形。四川某开发公司在未与张某协商一致的基础上，调整张某至其他岗位，造成收入等明显降低，属于用人单位单方调岗调薪，张某据此解除与四川某开发公司的劳动关系并要求其支付欠付工资、经济补偿金等诉求具有充分事实和法律依据，应当予以支持。一审宣判后，张某、四川某开发公司均不服，提起上诉，成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。
/ 典型意义 /
竞聘上岗作为用人单位的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现形式，其本意在于通过激励机制的实施，调动职工的积极性和创造性。但企业用工自主权应正当行使，竞聘上岗机制的设定应当科学合理，既要履行民主制定和公示程序，同时也要让员工对于落选后的岗位及薪资待遇有可预见性，对于竞聘落选劳动者的调岗调薪要合法、合理、合规。本案中，法院对于公司未及时给予员工竞聘落选后的预期及单方强制调岗的行为给予了否定性评价，有效维护了劳动者的合法权益。通过本案的审理，警示广大用人单位要合法、合理、合规行使用工自主权，有利于引导广大企业规范用工行为，努力营造更加法治化、规范化、人性化的企业用工环境。
06.“沉默不代表我同意”
用人单位单方降薪
不适用劳动者默示同意
/ 基本案情 /
成都某科技公司于2021年5月28日向肖某发送了聘用意向书，载明录用肖某担任JAVA开发职位，转正后的月薪标准为13000元(含40%绩效考核薪资)，之后双方签订了固定期限自2021年6月3日起至2024年6月2日的劳动合同，约定月工资为6500元。2022年10月8月，肖某以个人原因从成都某科技公司离职。肖某主张其实际工资标准为13800元/月，成都某科技公司于2022年4月至6月期间仅按80%向肖某计发工资，合计少发8280元，以“绩效奖罚”的名义扣发8026.38元。成都某科技公司认为肖某薪酬减少系因外部环境影响导致的扣发，并提出依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，成都某科技公司降薪后，肖某超过一个月未提出异议，应视为肖某默认同意降薪。
/ 裁判结果 /
成都高新法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条系针对劳动合同变更并实际履行而作出的规定，需以用人单位与劳动者达成变更劳动合同内容的合意为前提。依据《中华人民共和国民法典》第一百四十条“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”的规定，对于用人单位未及时足额支付工资的行为，劳动者持续超过一个月未提异议并非默认，而是一种沉默，单纯的沉默原则上并不构成对于要约的承诺，即使要约人在其要约中表明沉默将被作为承诺。故成都某科技公司辩称肖某已默认同意降薪，不能成立。由于成都某科技公司未能举证证明扣减工资的合法性，故法院判决成都某科技公司支付肖某工资16306.38元。一审宣判后，成都某科技公司不服，提出上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。
/ 典型意义 /
在司法实践中，广泛存在着用人单位单方降薪的现象，严重损害劳动者合法权益，用人单位往往主张依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条之规定，用人单位降薪后，劳动者超过一个月未提出异议，应视为劳动者默认同意降薪。
本案的典型意义在于明确了用人单位单方降薪不适用默示同意的裁判规则，展现了任何一个违法行为不应该通过持续的时间够长就转化为合法行为的基本法理。本案否定了若用人单位单方降薪的行为持续一个月以上未收到劳动者的异议，就视为认可变更减少薪酬，出现“拖欠工资，欠着欠着就等于同意降薪了”的错误逻辑。
劳动合同的变更需要双方协商一致，本案明确用人单位单方降薪不适用默示同意的裁判规则，有利于警示用人单位必须依法用工，防止用人单位利用劳动者的弱势地位单方变更劳动合同，有利于保障劳动者的合法权益。
07.劳动亦需诚信
劳动者在职期间违反竞业限制
损害用人单位利益应赔偿
/ 基本案情 /
A服装公司成立于2016年6月3日，经营范围为销售、生产服装鞋帽、日用品、针织纺品等。李某亭自2018年10月21日起与某服装公司签订《劳动合同》，约定合同期至2022年10月20日，工作岗位为服装销售，工作区域覆盖四川省内外。同日，双方签订《保密协议》及《竞业限制协议》，约定：在职期间李某亭不得组织、参加或计划组织、参加任何与A服装公司有竞争的企业，李某亭认可所收取的劳动报酬中每月已包含保密费用；如李某亭违反保密协议任何条款或有其他违约情形的，其应当向A服装公司赔偿50万元。2022年7月8日，李某亭以B服装公司联系人身份，参与兰州市某中学年度校服采购项目竞标并中标，成交金额470元/套。李某亭述称，中标了一个年级的校服，大概有300名学生。B服装公司成立于2022年1月，经营范围与A服装公司高度重合，均涉及服装制造和校服销售。A服装公司后以李某亭违反《保密协议》及《竞业限制协议》相关约定，起诉要求李某亭赔偿损失。
/ 裁判结果 /
金牛法院经审理认为，虽《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条仅规定劳动者离职后的竞业限制，但劳动者在职期间遵守竞业限制义务是职业道德要求，A服装公司与李某亭签订的《竞业限制协议》以及《保密协议》中的在职期间竞业限制条款合法有效。本案中，李某亭在职期间曾在其负责的业务区域（兰州地区），为与A服装公司存在商业竞争关系的B服装公司提供了至少1次学校校服项目投标工作，是其对合同约定及诚信忠实义务的违背，应当承担相应法律责任。法院结合李某亭的行为、校服采购惯例、校服采购数量等，酌情认定李某亭应赔偿A服装公司损失50000元。一审宣判后，A服装公司不服，提起上诉。成都中院判决驳回上诉，维持原判。该判决已发生法律效力。
/ 典型意义 /
人民法院既引导用人单位通过合法协议维护自身合法权益，也规范劳动者诚信履约的职业操守。与《中华人民共和国劳动合同法》规定的竞业限制不同，在职期间的竞业限制约束对象并不以知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者为限，只要劳动者为竞争单位提供劳动或劳务的行为可能致使本单位在竞争中处于不利地位，就可能成为竞业限制的对象。虽然《中华人民共和国劳动合同法》没有授权用人单位可以与劳动者约定在职期间的竞业限制，但是，劳动者在职期间不得做出损害本单位利益的行为、不得从事与本单位相竞争的业务，是劳动者全面履行忠诚义务及职业道德的应有之意。建议用人单位与劳动者提前约定在职期间竞业限制，以拓宽竞业限制协议的生效期间，更好维护单位自身权益。
08.离岗先体检
用人单位未安排接触
职业病危害作业的劳动者
经离岗前职业健康检查
不得解除劳动合同
/ 基本案情 /
龙某2019年6月16日入职某材料公司，从事压贴工作，该热压岗位属于接触职业病危害作业的岗位。龙某与某材料公司2021年3月1日签订书面劳动合同，合同期限二年。2022年4月，龙某因生病请假住院治疗，期间发现后肺部慢性感染性病变，后于2022年9月9日被诊断为职业性矽肺叁期。某材料公司申请再次鉴定，四川省职业病诊断鉴定委员会作出《职业病诊断鉴定书》，载明用人单位“名称不详”，鉴定结论不变。
龙某在职业病诊断期间，某材料公司多次要求龙某返工工作，龙某均表示无法返岗。2022年7月19日，某材料公司作出《返岗通知书》，要求龙某2022年7月25日前到岗，否则将解除劳动关系。龙某《回函》称，龙某疑似职业病尘肺，后续要做相关鉴定，单位不可解除劳动关系。2023年6月龙某申请劳动仲裁要求继续履行劳动，因不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。
/ 裁判结果 /
彭州法院经审理认为，关于某材料公司与龙某劳动关系是否继续存续的问题，需要依照从事接触职业病危害作业的劳动者的特殊规定，不能够仅因龙某未返岗工作，劳动合同期限届满而当然认定双方劳动关系解除或终止。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条明确规定对从事接触职业病危害的作业的劳动者，在未进行离岗前职业健康检查前，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。本案中，龙某入职某材料公司从事压贴工作，该热压岗位属于接触职业病危害作业的岗位，双方在解除或终止劳动关系前，用人单位应当先行安排龙某进行离岗前职业健康检查。某材料公司未通知或安排龙某进行职业健康检查，不能解除或终止与龙天兵的劳动合同。故法院判决某材料公司继续履行劳动合同。一审宣判后，双方均未提起上诉。该判决已发生法律效力。
/ 典型意义 /
职业病患者通常需要长期吃药，终身医疗，甚至丧失劳动能力，导致家庭因病致贫、因病返贫。正是基于职业病的严重危害后果，我国制定了《中华人民共和国职业病防治法》一方面为了从源头预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，另一方面也是强化用人单位责任，完善劳动者权利救济制度，保护劳动者健康及其相关权益。尤其是许多职业病往往具有隐匿性强、潜伏期长的特点，若不能严格落实《职业病防治法》，在离职时做好职业病健康检查，容易导致劳动者在离职后发病，即使经相关机构鉴定为职业病，仍无法确定承担责任的用人单位，劳动者仍旧无法获得有效救济。因此，本案认定“离岗前职业健康检查”为用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者解除劳动关系的必要条件，通过司法实践强化用人单位的防治义务，为特殊职业群体筑牢权益底线，倒逼企业主动提高职业病防治水平、积极消除职业病危害，实现劳动者权益保护的同时推动特殊行业的可持续发展。
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原标题：《2025年“五一”国际劳动节成都市劳动争议领域典型案例》
