原创 李丝丹 上海宝山法院
近年来，关于“性骚扰”的话题常见于网络之中，职业场所往往也是性骚扰行为的高发区。我国法律体系对此也愈发关注，从《民法典》到新修订的《妇女权益保障法》，都设专门篇幅对性骚扰做出相关规定。近期召开的全国两会中，更有人大代表提出议案，建议对防治性骚扰专门立法，完善对用人单位及性骚扰加害者法律责任承担的规定。
面对职场性骚扰，只针对广大女性进行权利维护的普法宣传是远远不够的，从风险防范和诉源治理角度，我们还应把目光放在管理者即企业身上，鼓励、引导企业合理行使管理权，筑牢防范治理职场性骚扰的第一道防线。
本文作者
李丝丹
民事审判庭 审判员
法学学士
什么是职场性骚扰？
严格来说，性骚扰对象不分男女，但就职场而言，女性面临的性骚扰困境似乎更为突出，这也是《妇女权益保障法》专门对用人单位预防和制止妇女职场性骚扰进行规定的原因。
相比于其他侵权行为，性骚扰在界定上存在模糊性，行为人常常以“开玩笑”“恋爱行为”“对方太过敏感”等理由开脱责任。职场中，因存在上下级从属关系、同事交往行为等，导致该类侵权行为具有隐秘性。
职场性骚扰行为的界定关键在于“违背妇女意愿”，在区分该行为与正常交往行为的界限上，应结合双方人员的职位身份关系、行为发生的具体情景、行为人的主观心态与客观举动以及一般女性面临同样处境时的通常性认知等，来认定是否“违背妇女意愿”。
法条链接（向上滑动阅览）
《民法典》第一千零一十一条第一款 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
《妇女权益保障法》第二十三条第一款 禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。
关于职场性骚扰
企业有哪些责任？
首先，企业负有预防和制止性骚扰行为的法定义务。
其次，企业未尽上述义务的，可能面临私法与公法上的双重责任。私法而言，被侵权人可根据《民法典》中的安全保障义务条款要求用人单位承担相应民事责任。公法而言，企业及其直接负责人还可能因未采取必要措施面临上级机关或主管部门的处分。
最后，法律规定了企业责任的具体要求，《民法典》概括性确定了用人单位负有采取合理预防、受理投诉、调查处置等措施的义务。《妇女权益保障法》则就用人单位的具体行为进行了不完全列举。
法条链接（向上滑动阅览）
《民法典》第一千零一十一条第二款 机关、企业学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
《妇女权益保障法》第二十五条 用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
第八十条 违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。
学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。
企业如何防治性骚扰行为的发生？
用人单位一方面需要为广大职工提供安全、健康的办公环境，预防制止职场性骚扰的发生；另一方面，针对因性骚扰行为引发的违法解除劳动合同等争议，企业应予以重视，注意企业管理权限的合法合理行使。
一
构建完善规章制度
形成规范化行为指引
1、将性骚扰行为纳入规章制度
由于性骚扰行为界定具有模糊性、行为方式具有隐蔽性及多样性，建议企业在规章制度中对职场性骚扰行为进行概括性定义＋不完全的描述性列举。使职工对性骚扰行为形成具象化认知，行为规范更加明确，若发生纠纷企业处理的依据也更加明晰。
2、合理规定性骚扰的行为后果
用人单位负有性骚扰防治义务，并不意味着用人单位可以对性骚扰人员一律辞退了事，劳动法上对于用人单位单方解除权的行使有严格限制。
辞退是用人单位针对职工违纪行为最严厉的处罚措施，用人单位应当审慎行使。建议用人单位根据性骚扰行为的严重程度划分不同违纪等级，对应不同程度的处罚措施，对于严重违纪者予以辞退处理，使规章制度更具合理性。
3、民主公示程序不可忘
规章制度涉及劳动者切身利益的，其制定、修改、决定须经民主程序，同时规章制度形成后，用人单位应当予以公示或告知劳动者，上述民主公示的相关材料应注意留存。
二
建立内部调查机制
强化事实查明与证据留存
1、明确处理程序与责任人员
畅通反映渠道，设置专门的意见箱或反馈部门。同时，在企业内明确性骚扰事件处理的责任人员、流程与结果反馈机制，落实举报处理与调查责任，提高涉事行为处理效率。
2、客观、尽职进行调查
受理投诉、举报后由专门人员或机构及时跟进，开展负责任、尽职的调查，作出客观评判。
3、相关证据注意留存
对于涉事监控视频、调查笔录、相关证据等注意留存，以免后续发生纠纷时因缺少证据承担不利责任。
三
营造健康企业文化
注重企业人文关怀
1、加强宣传教育
开展职场性骚扰防治的宣传与教育，将相关内容纳入入职培训、日常培训中，潜移默化影响职工对该类问题的认知，坚定表明企业对于性骚扰行为“零容忍”的态度。
2、注重隐私保护
事件处理过程中，应注意对涉事双方个人信息及隐私的保护。在处理结果的公布上，避免采取指名道姓的通报、公示等方式，避免产生对受害人的二次伤害，也避免企业可能面临的名誉权、隐私权纠纷。
3、强化人文关怀
受害员工可能因性骚扰遭受心理重创，从而影响其正常工作和生活。在此情况下，企业应注意对受害人进行心理疏导，听取其合理请求，增进关怀与理解，鼓励其回归生活正轨。
结语
企业依法筑牢职场性骚扰防治的第一防线，不仅关乎广大女职工合法权益的保护，也是企业提升职工认同感、向心力的必要举措。良好的企业形象是宝贵的无形资产，是企业获得消费者信任，获取客户方青睐的重要前提。无论是从企业关怀和竞争力提升而言，还是从女职工权益保障和营商环境优化而言，职场性骚扰防治都意义重大。
