近日，电影《年会不能停》的热映，引起了职场人的一波深刻共鸣。这部电影讲述了在一线工厂工作多年的钳工胡建林（大鹏饰）在集团裁员之际阴差阳错被调入总部的HR部门，在“错调”事件中得知真相的人事经理马杰克（白客饰）为保饭碗被迫为其隐瞒，并且四处周旋。
影片故事主线围绕“裁员广进”计划展开，那么用人单位该如何规范实行裁员广进计划，劳动者又该如何合理维权？让我们一起探究裁员和解除背后的法律问题。
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用人单位实行“裁员广进”计划，
能否说裁就裁？
用人单位有自主经营权，可以根据自身经营状况和发展需要对岗位做出调整。但启动“裁员广进”计划，还需严格遵守法律规定。法律对经济性裁员的规制，不只是为了保护劳动者的合法权益，同时也致力于维持市场秩序和社会安定、减缓大规模失业带来的冲击。
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用人单位大规模“优化”员工
应严格遵守法律规定
1.符合法定条件
根据《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条规定，用人单位以经济性裁员为由解除劳动合同，需要符合一定的法定事由和人数要求。
法定事由包含四种情形
1.依照企业破产法规定进行重整的；
2.生产经营发生严重困难的；
3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
同时，经济性裁员制度须满足最低人数要求：裁减人员应在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，否则只能作为普通解除劳动合同处理不能作为经济性裁员。
2.遵守法定程序
首先，用人单位应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见。在实践中，取得工会的回函，或者听取职工意见的书面记录，可以证明用人单位已听取了工会或者全体职工的意见。
其次，在征求工会或全体职工意见后，裁减人员方案还需向劳动行政部门报告。各地劳动行政机关对于经济性裁员方案备案的流程规定和材料受理要求都有一定的要求。实践中，通常将报告备案程序作为经济性裁员的法定要件，未履行报告义务的，属于违法解除劳动合同。
经过前两个程序，用人单位可以正式实施经济性裁员方案，实施流程主要包括向被裁减人员送达解除劳动合同通知书、支付经济补偿金、开具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系转移手续、办理失业保险金领取手续等。
3.明确人员限制
用人单位进行经济性裁员，还需留意法律规定的三类人员优先留用，六类人员不得裁减。
三类人员优先留用
1.本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；
3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
六类人员不得裁减
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。另外，用人单位重新招用人员时应当优先招用被裁人员。
4.依法支付补偿
根据《劳动法》第28条、《劳动合同法》第46条规定，用人单位适用经济性裁员单方解除劳动合同的，应当依法给予经济补偿。具体而言，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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企业经营调整是否属于签订
劳动合同时所依据的客观情况
发生重大变化
实践中，由于经济性裁员要求严格，适用条件苛刻，用人单位经常会适用《劳动合同法》第40条第三款基于“客观情况发生重大变化 ”的规定解除劳动合同，由此引发的劳动争议不在少数。剧中众和集团因公司遭遇财务危机，欲优化6000名员工，并提及支付n+1的补偿标准，其对标的就是《劳动合同法》第40条第三款的规定。
根据劳动部《关于
若干条纹的说明》的第26条的规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。“客观”指的是变化的发生不受用人单位主观意志的控制，“重大”指的是变化的结果要达到致使劳动合同全部或部分条款无法履行的程度。司法实践中，用人单位主要通过以下几种情形作出解除：
1、地震、火灾、洪涝灾害等形成的不可抗力，受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的，特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的，以上情形一般会被认定为客观情况发生重大变化，如国家政策给某个行业产生灾难性影响，导致行业整体消灭或用人单位无法正常运营，从而导致劳动合同无法继续履行，此种情况即属于“客观情况发生重大变化”。
2、用人单位技术升级、用人单位工作地点发生变动、用人单位自主进行的组织结构调整，此类情形存在争议，需综合考虑。需要考虑是否有合适岗位可供选择、工作地点变动的距离远近、通勤时间和成本以及是否跟劳动者协商一致等因素综合考量。
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用人单位因“客观情况发生
重大变化”解除劳动合同的限制
1、程序限制
第一，需提供充分证据证明劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，且该变化足以导致劳动合同无法履行。
第二，用人单位需要与劳动者协商变更劳动合同，未经协商不能直接解除劳动合同。调整的新岗位应保持待遇基本不变。
第三，双方未能就变更达成协议的，用人单位需提前30日或额外支付1个月的工资。解除劳动合同前，如用人单位有工会的，则应当将解除理由通知工会。
2、适用人员的限制
根据《劳动合同法》第二十一、四十二条规定，对于患病或者非因工负伤在规定医疗期内的员工，在孕期、产期、哺乳期的女职工，在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工等特殊群体，用人单位不能依据“客观情况发生重大变化”而单方解除劳动合同。
随着市场竞争的加剧，企业与员工之间的关系已经转变为一种互利共赢、相互依存、和谐共生的关系。企业需要依赖员工的努力和贡献，而员工也需要企业的支持和培养，双方共同推动着国家持续发展和进步。因此用人单位应当尊重和保护员工的权益，员工也应积极参与企业的决策和管理，形成“风雨同舟、沧海共济”的联系纽带，携手奋进，共同绘就企业和人生的美好画卷。
好了，今天的追剧说法就到这里啦~
原标题：《观剧说法丨《年会不能停》：“裁员广进”不等于“财源广进”》
